Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling
Kjønnsbalanse (antall ansatte)
Midlertidig ansatte
Foreldrepermisjon (i gjennomsnitt antall uker)
Faktisk deltid
Kjønnsbalanse | Lønn | |||
|---|---|---|---|---|
Kvinner | Menn | Sum kontante ytelser | Sum skattepliktige naturalytelser | |
Total | 111 | 223 | 92,1 % | 88,0 % |
Nivå 1
Administrerende direktør | 1 | |||
Nivå 2
Avdelingsledere | 1 | 4 | ||
Nivå 3
Stabsledere | 2 | 1 | ||
Nivå 4
Driftssjefer, VA-sjef | 1 | 7 | ||
Nivå 5
Seksjonsledere, disiplinledere, sjefsingeniører, overingeniører og fagansvarlige. | 15 | 30 | 97,1 % | 99,6 % |
Nivå 6
Lab-ledere, avdelingsingeniører, ingeniører, HMS-ingeniør, lønningsansvarlig, konsulenter og IT-konsulenter. | 41 | 26 | 82,3 % | 114,8 % |
Nivå 7
Driftsteknikere, laboratorieteknikere og laboranter. | 33 | 139 | 90,7 % | 84,4 % |
Nivå 8
Lærlinger. | 1 | 10 | ||
Nivå 9
Ekstrahjelp og unge arbeidstakere. | 16 | 6 | 110,1 % | |
I tabellen over har vi offentliggjort lønnsforskjell mellom kvinner og menn på fire av åtte stillingsnivåer. Dette fordi det må være minimum fem ansatte av hvert kjønn for å offentliggjøre tallene. Kvinners andel av menns lønn oppgis i prosent i tabellen.
På nivå 1 har vi kun én ansatt; kvinnelig administrerende direktør. På nivå 2 og nivå 3 er det lik lønn for begge kjønn. På nivå 4 har menn gjennomsnittlig høyere lønn enn kvinner. På nivå 8 er det lik lønn for begge kjønn, og forskjellene her skyldes uregelmessige tillegg.
Skattepliktige naturalytelser utgjør ubetydelige forskjeller på alle nivå.
Ufrivillig deltid
I oktober 2021 gjennomførte vi en undersøkelse som ble sendt ut til våre deltidsansatte. Vi fikk 41 fullførte besvarelser. 28 deltidsansatte svarte at de var tilgjengelig for mer arbeid og 13 svarte at de ikke var tilgjengelig for mer arbeid.
Tolv deltidsansatte svarte at de hadde søkt på utvidet stilling når dette var blitt utlyst internt. 29 svarte nei.
På spørsmål om hva som er grunnen til at de jobber deltid, svarer ni ansatte at de ønsker mer arbeid. De andre svarer at de jobber deltid på grunn av annen jobb utenom, de studerer eller på grunn av helsesituasjon så passer det å jobbe deltid. Andre oppgir at de jobber deltid på grunn av at de er pensjonister eller at de ønsker det selv.
Del 2: Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering
Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering
- Hensynet til likestilling og ikke-diskriminering er blant annet inkludert i IVAR sin personalpolitikk, der vi skal gi mulighet for livslang læring og utvikling. Arbeidsforholdene skal søkes lagt til rette slik at medarbeiderne, uansett hvilken fase i livet de befinner seg i, skal ha mulighet til å kunne fungere godt i sitt arbeid.
- I lederhåndboken har vi en egen artikkel som omhandler likestilling og mangfold.
- Vi har en egen prosedyre for rekrutteringsarbeid der det blant annet står: «Ved utarbeidelse av utlysningstekst må vi unngå formuleringer som diskriminerer et bestemt kjønn eller bestemte grupper av arbeidstakere.» «Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert.»
- Vi har en egen prosedyre for håndtering av mobbing, trakassering og konflikter, med et tilhørende varslingssystem.